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中海油管理尼克森將面臨挑戰

   2013-02-08 中華石化網福布斯中文網

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    經加拿大政府正式批準后,中國海洋石油有限公司收購加拿大尼克森石油公司基本已成定局。

    作為中國對外投資的最大個案,中海油未來如何整合和管理尼克森,對中國大型國有企業具有典范意義,也將挑戰其管理層的智慧與能力。中海油和尼克森在企業等級制度、激勵機制、國家和公司文化等方面差異巨大,其中最核心的是所有權制度不同。

    為獲得加拿大政府批準,中海油做了一系列承諾。那么除了履行給加拿大政府的承諾外,中海油未來應如何管理尼克森這家全資擁有的國際性能源子公司呢?

    第一,尼克森公司的組織結構和中海油類似,因此前期整合比較容易,但中海油仍需優化公司等級結構以適應全球化發展。

    中海油目前采用的是事業部制結構,即“總部-事業部-子公司”模式,每個事業部都有自己較完整的職能機構,各事業部都是實現公司目標收益的利潤中心,擁有相應自主權。國際大型石油公司大多采用事業部制組織結構,尼克森也是這種結構。

    因此,第一步,尼克森整個公司直接并入中海油,作為獨立經營的子公司。第二步,由于中海油除以中國海域為核心區域外,其他資產遍及全球,因此尼克森在英國北海和尼日利亞海域等地的項目將逐漸被剝離出來給關聯子公司,或陸續成立新的獨立子公司。尼克森在北美和中美洲的分部將管理所在轄區項目,同時協助和升級中海油在北京成立油砂、頁巖氣事業部,從而提升整個公司核心競爭力。另外,尼克森在國際化管理和經營方面將極大彌補中海油的不足。

    第二,中海油需要建立更加靈活的激勵機制,既不逾越國有企業的國有產權性質,又要能保持其國際管理團隊的積極性。

   我們先對比一下中海油和尼克森核心管理人員的薪酬情況。2010年中海油CEO薪酬約85萬美元,外加接近77萬美元股票期權收益,董事長薪酬70萬美元加134萬美元股票期權收益。雖然公司規模遠小于中海油,2011年尼克森CEO總薪酬接近500萬美元(2010和2009年更超過1000萬美元),高級副總裁兼CFO總薪酬約200萬美元。

    顯然,尼克森核心管理團隊薪酬遠遠高于中海油,合并之后將采取什么樣的薪酬標準,將是一個很棘手的問題。理論上來說,子公司管理團隊薪酬不應該高于總公司才對,但是如果薪酬過低,恐怕很難保留住尼克森現有團隊。

    因此,過渡階段尼克森管理團隊的高薪可能得以保留,但是高于200萬美元的可能性很低。而CEO的500萬美元或更高薪酬能否保住,我比較懷疑,這也可能是尼克森在和中海油談判前更換CEO的原因之一吧。

    但是長遠來看,中海油要保持和吸引一流的國際團隊和人才,其激勵機制也應該具備全球競爭力。要做到這一點,不但需要中海油高管的膽魄和勇氣、中央政府和國資委的鼎力支持和配合,而且民意、輿論和媒體的態度也至關重要。

    第三,中海油需要建立起可以凝聚國際和國內人才的復合型企業文化,不僅是為未來整合尼克森,更要考慮更長遠的全球化戰略。由于社會制度和意識形態不同,管理尼克森首先將面臨中國和加拿大的巨大文化差異,加拿大除了自由、寬容的多元文化外,和西方其他國家差別不大,中海油多年積累的國際經驗想必應付自如。

    尼克森和中海油企業文化的不同之處有很多,但也有相似之處。我們以企業價值為例可見一斑,中海油“追求人、企業、社會與自然的和諧進步,做員工自豪、股東滿意、伙伴信任、社會歡迎、政府重視的綜合型能源公司”。而尼克森企業價值相對簡單:保護人和自然、追求卓越、承擔責任、保持正直和勇氣。

    最后,相比等級結構和激勵機制,國家文化和企業文化的差異更加難以處理,而且需要一個較長的時間來消化和磨合。在我看來,中海油只要堅持一條原則,即“求同存異”,其國際化道路將暢通無阻。

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